Jaké jsou přínosy genderového auditu pro organizace?
O tom diskutovali účastníci mezinárodního workshopu, který uspořádalo Oddělení rovnosti žen a mužů z gesce ministra Jiřího Dienstbiera v budově Úřadu vlády v úterý 6. října 2015.
Genderový audit je jeden z nástrojů podporující dosahování rovnosti žen a mužů na trhu práce. Podle Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v České republice na léta 2014 - 2020, mezi nejpalčivější problémy na trhu práce patří například nízká míra zaměstnanosti žen (pouhých 61,8% oproti míře zaměstnanosti mužů 78,1%), jeden z nejvyšších rozdílů v odměňování žen a mužů v EU (tzv. gender pay gap dosahující v České republice 21,5%), vysoká horizontální a vertikální segregace trhu práce (tj. ženy jsou zpravidla zastoupeny v hůře placených oborech a na nižších pracovních pozicích než muži) a další. Právě genderový audit je jedním z nástrojů, které mohou pomoci zaměstnavatelům/kám tyto nerovnosti identifikovat a napravit.
Vedoucí Oddělení rovnosti žen a mužů Lucia Zachariášová na následné tiskové konferenci uvedla, že na workshopu se účastníci také seznámili se „Standardem genderového auditu“ (dále jen „Standard“), který stanovuje minimální úroveň pro realizaci genderového auditu.
„Zásadním podnětem pro vytvoření Standardu bylo dosud převažující rozdílné chápání konceptu genderového auditu a odlišná úroveň při jeho realizaci. Tato nejednotnost mohla v konečném důsledku přinášet komplikace příjemcům/kyním auditů, neboť nezaručovala minimální standard kvality. Vytvoření Standardu rovněž vychází z cíle, který si vytýčila Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v České republice na léta 2014-2020“, uvedla Lucia Zachariášová.
Cílem genderového auditu je zmapovat situaci v konkrétní organizaci v oblasti rovnosti žen a mužů. Mezi auditované oblasti patří například spravedlivé odměňování, nediskriminační nábor zaměstnanců/kyň, slaďování pracovního a rodinného života, zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace, předcházení sexuálnímu obtěžování na pracovišti apod. Výstupy genderového auditu poskytnou organizaci informace o stavu genderové rovnosti a také doporučení, jak v rovnosti žen a mužů dále postupovat.
O zkušeností s genderovým auditem hovořili i zástupci organizací ze soukromého i veřejného sektoru. Manažerka Skupiny Diversita z Erste Group Bank AG, Vera Budway Strobach, která zaváděla genderový audit v České spořitelně, vyzdvihla jeho velký přínos. „V České spořitelně již proběhly dva audity. Na základě jejich výstupů jsme například zavedli benefit týdenního volna pro novopečené otce či příspěvek na hlídání dětí,“ řekla.
Genderové audity provádějí neziskové organizace stejně tak jako soukromé firmy. Trvají v závislosti na velikosti organizace a rozsahu zadání dva až tři měsíce.
Podrobnější informace o genderovém auditu
Genderové audity se ve světě realizují již přes 30 let. První genderový audit byl realizován v roce 1984 australskou vládou, kdy byl využit jako audit státního rozpočtu. Od té doby se podoba genderového auditu a jeho využití postupně proměňovala. Metodiku tzv. participativního genderového auditu přijala v roce 2007 Mezinárodní organizace práce (tzv. ILO). První genderové audity přizpůsobené českému prostředí byly taktéž realizovány v roce 2007. Od té doby jimi prošlo mnoho organizací různého druhu a velikosti. Některé organizace v České republice již prošly genderovým auditem opakovaně
Jedním z argumentů pro zaměstnavatele, proč projít genderovým auditem a podniknout následné kroky k dosahování rovnosti žen a mužů v organizaci, je například zjištění, že týmy v dané organizaci nejsou dostatečně diverzifikované. Například výsledek studie McKinsey & Company (2012) přitom ukazuje, že ženy v České republice každý týden rozhodnou o nákupech v objemu o 9 miliard Kč vyšším než muži. Právě porozuměním svým zákaznicím, například díky diverzifikovanějšímu týmu s různými nápady a životními zkušenostmi, mohou společnosti získat konkurenční výhodu. Mimo to, jsou to právě diverzifikované týmy, které jsou při své práci efektivnější a dosahují lepších výsledků. Studie McKinsey & Company (2007) například zjistila korelaci mezi značně lepší výkonností organizace a vyšším podílem žen v jejím řídícím výboru, při dosažení prahové hodnoty minimálního počtu 3 žen z 10 osob. Důvodů, proč prosazovat rovnost žen a mužů, je ale samozřejmě mnohem více.
